Prawa człowieka w łańcuchu dostaw

Współczesny biznes działa w coraz bardziej złożonym otoczeniu społecznym i regulacyjnym. Klienci, inwestorzy, pracownicy, organizacje społeczne i instytucje publiczne oczekują od firm nie tylko efektywności ekonomicznej, lecz również odpowiedzialności społecznej. W centrum tych oczekiwań znajdują się prawa człowieka – ich przestrzeganie staje się jednym z kluczowych mierników etycznego i zrównoważonego prowadzenia działalności gospodarczej.

Dla przedsiębiorstw oznacza to konieczność świadomego zarządzania wpływem, jaki wywierają one na prawa człowieka w całym łańcuchu wartości – nie tylko w siedzibie głównej czy zakładach produkcyjnych, ale również w relacjach z dostawcami, podwykonawcami, dystrybutorami i innymi partnerami biznesowymi. W praktyce mówimy więc o zarządzaniu ryzykiem naruszeń praw człowieka zarówno wewnątrz firmy, jak i w jej otoczeniu.

Dlaczego to takie ważne? Bo jak pokazują liczne badania i raporty, negatywne skutki społecznego oddziaływania firm mogą być dramatyczne – od pracy przymusowej w łańcuchu dostaw, przez nieuczciwe warunki pracy, po systemową dyskryminację lub brak konsultacji z lokalnymi społecznościami. Co więcej, takie przypadki przekładają się na konkretne ryzyka finansowe, operacyjne i reputacyjne, których firmy – zwłaszcza te działające globalnie – nie mogą już ignorować.

Czym są prawa człowieka w kontekście działalności gospodarczej?

Prawa człowieka to podstawowe, niezbywalne prawa przysługujące każdemu człowiekowi – niezależnie od jego narodowości, pochodzenia, statusu społecznego, płci czy zatrudnienia. W kontekście działalności gospodarczej nie mówimy już tylko o uniwersalnych wartościach, ale o konkretnych zobowiązaniach przedsiębiorstw wobec osób, które w sposób bezpośredni lub pośredni są dotknięte ich działalnością.

Przykładowe prawa człowieka istotne dla biznesu:

• prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
• prawo do uczciwego wynagrodzenia i ograniczenia czasu pracy,
• zakaz pracy przymusowej i pracy dzieci,
• zakaz dyskryminacji (ze względu na płeć, rasę, orientację seksualną, religię, status społeczny itp.),
• wolność zrzeszania się i prawo do rokowań zbiorowych,
• prawo do życia prywatnego i ochrony danych osobowych,
• prawo społeczności lokalnych do informacji i konsultacji w przypadku inwestycji oddziałujących na środowisko ich życia.

Te prawa są zakorzenione m.in. w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), Międzynarodowym Pakcie Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, a także – coraz częściej – w regulacjach unijnych i krajowych, które nakładają konkretne obowiązki na firmy.

Kontekst łańcucha wartości

Prawa człowieka mają zastosowanie nie tylko w bezpośrednich działaniach firmy, ale również w jej szerokim łańcuchu wartości – obejmującym:

• wydobycie i pozyskiwanie surowców,
• produkcję półproduktów i towarów,
• transport i logistykę,
• dystrybucję, sprzedaż i reklamę,
• użytkowanie produktu/usługi przez konsumenta,
• a nawet jego utylizację lub recykling.

Na każdym z tych etapów firma może mieć pośredni lub bezpośredni wpływ na sytuację ludzi – niezależnie od tego, czy chodzi o pracowników dostawców, lokalnych mieszkańców, klientów czy inne grupy interesariuszy.

W praktyce oznacza to, że odpowiedzialność za poszanowanie praw człowieka nie kończy się na murach przedsiębiorstwa. Jeżeli firma współpracuje z dostawcą, który zatrudnia osoby w warunkach przypominających niewolnictwo, to – zgodnie z międzynarodowymi standardami – również ona ponosi za to odpowiedzialność (nawet jeśli formalnie nie naruszyła prawa).

Międzynarodowe standardy i unijne regulacje – ramy odpowiedzialności przedsiębiorstw

W ciągu ostatnich kilkunastu lat wykształciły się silne, uznane na świecie ramy prawne i polityczne, które jasno precyzują, jakich działań oczekuje się od firm w zakresie poszanowania praw człowieka. Poniżej przedstawiam trzy filary współczesnych standardów odpowiedzialności przedsiębiorstw.

1. Wytyczne ONZ dotyczące biznesu i praw człowieka (UN Guiding Principles on Business and Human Rights, 2011)

To dokument przełomowy, przyjęty jednogłośnie przez Radę Praw Człowieka ONZ. Wprowadza tzw. „ramy ochrony, poszanowania i naprawy” (Protect–Respect–Remedy framework), składające się z trzech filarów:

• Obowiązek państwa do ochrony praw człowieka,
• Odpowiedzialność przedsiębiorstw za poszanowanie praw człowieka – niezależnie od działań państw,
• Zapewnienie dostępu do środków zaradczych dla ofiar naruszeń.

Najistotniejsze z perspektywy firm jest uznanie, że odpowiedzialność przedsiębiorstw ma charakter autonomiczny i globalny – nie można zasłaniać się brakiem przepisów w danym kraju ani niewiedzą o działaniach dostawców.

UNGPs jasno określają, że firma powinna wdrożyć proces tzw. human rights due diligence – czyli ciągłego i systemowego zarządzania ryzykiem wpływu na prawa człowieka.

2. Wytyczne OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych (OECD Guidelines for Multinational Enterprises)

Zaktualizowane w 2023 roku Wytyczne OECD, choć nie są wiążącym aktem prawnym, mają status rekomendacji przyjętych przez wszystkie kraje członkowskie OECD, w tym Polskę. Dotyczą nie tylko praw człowieka, ale również kwestii środowiskowych, przeciwdziałania korupcji, ładu korporacyjnego i zatrudnienia.

W zakresie praw człowieka podkreślają one obowiązek:

• unikania powodowania lub przyczyniania się do negatywnego wpływu,
• podejmowania działań naprawczych tam, gdzie firma ponosi odpowiedzialność,
• stosowania należytej staranności nie tylko wobec dostawców, ale również w relacjach z innymi partnerami biznesowymi.

OECD zaleca firmom prowadzenie analizy ryzyka, opracowanie polityki praw człowieka i regularne monitorowanie efektywności podejmowanych działań.

3. Dyrektywa UE w sprawie należytej staranności (Corporate Sustainability Due Diligence Directive – CSDDD)

To najnowszy i przełomowy akt prawny, który zamienia dobrowolne wytyczne w twardy obowiązek prawny dla przedsiębiorstw działających na rynku Unii Europejskiej.

Wprowadza on m.in.:

• prawny obowiązek identyfikacji, zapobiegania i łagodzenia negatywnego wpływu firmy na prawa człowieka i środowisko – zarówno we własnej działalności, jak i w całym łańcuchu wartości,
• obowiązek wdrażania polityk, mechanizmów skargowych, systemów monitorowania oraz składania publicznych raportów,
• możliwość nakładania kar administracyjnych i odpowiedzialności cywilnej w razie naruszeń (np. do 5% rocznego obrotu firmy).

Obowiązki wynikające z CSDDD będą dotyczyły na początku największych firm (np. zatrudniających powyżej 1000 osób i o obrotach powyżej 450 mln euro), ale ich wpływ będzie kaskadowy – ponieważ duże firmy będą egzekwować zgodność także od swoich dostawców i podwykonawców, niezależnie od ich wielkości.

Ryzyka biznesowe związane z nieprzestrzeganiem praw człowieka

Dla wielu firm temat praw człowieka może wydawać się abstrakcyjny lub oderwany od codziennego zarządzania. Tymczasem skutki jego zaniedbania mają bardzo realny wymiar finansowy, operacyjny, prawny i reputacyjny. Co więcej, ryzyka te mogą zmaterializować się zarówno bezpośrednio, jak i pośrednio – np. przez błędy dostawcy czy podwykonawcy.

Poniżej przedstawiam pięć kluczowych kategorii ryzyk, które powinny być znane każdej organizacji prowadzącej działalność w złożonym łańcuchu wartości.

1. Ryzyko prawne i regulacyjne

Wraz z wejściem w życie dyrektywy CSDDD i analogicznych regulacji krajowych (jak niemiecka Lieferkettengesetz), firmy będą prawnie zobowiązane do podejmowania działań zapobiegających naruszeniom praw człowieka. Ich zaniechanie może skutkować:

• karami administracyjnymi – np. grzywnami proporcjonalnymi do globalnego obrotu firmy (do 5%),
• odpowiedzialnością cywilną – poszkodowani będą mogli dochodzić odszkodowań przed sądami europejskimi,
• wykluczeniem z postępowań przetargowych, subsydiów publicznych czy partnerstw międzynarodowych.

Co istotne, odpowiedzialność obejmuje cały łańcuch działalności – od pozyskania surowców, przez produkcję, aż po dystrybucję.

2. Ryzyko operacyjne

Naruszenia praw człowieka w łańcuchu dostaw mogą prowadzić do nagłych, trudnych do zarządzania zakłóceń operacyjnych:

• strajków, protestów lub wysokiej rotacji pracowników u dostawców,
• zamknięcia zakładów produkcyjnych po wypadkach wynikających z nieprzestrzegania norm BHP,
• wstrzymania lub konfiskaty dostaw (np. przez służby celne USA na podstawie podejrzenia pracy przymusowej),
• utraty certyfikacji lub możliwości sprzedaży na niektórych rynkach.

Takie sytuacje mogą doprowadzić do wstrzymania produkcji, zerwania kontraktów z kluczowymi odbiorcami i konieczności reorganizacji logistyki w trybie kryzysowym.

3. Ryzyko reputacyjne

W erze błyskawicznej komunikacji i aktywizmu cyfrowego, nawet lokalny incydent może przerodzić się w międzynarodowy kryzys wizerunkowy. Ujawnienie, że firma współpracuje z podmiotem stosującym pracę dzieci, tolerującym molestowanie w miejscu pracy czy łamiącym zasady niedyskryminacji, może skutkować:

• kampaniami bojkotu konsumenckiego,
• negatywnymi publikacjami medialnymi i viralowymi treściami w mediach społecznościowych,
• wycofaniem się kluczowych partnerów i klientów,
• wewnętrznym kryzysem morale pracowników.

Kryzysy reputacyjne bywają kosztowne i długotrwałe, a odbudowa zaufania może zająć lata – szczególnie w sektorach o wysokiej wrażliwości społecznej (np. moda, technologia, FMCG).

4. Ryzyko finansowe i inwestorskie

Firmy niezarządzające należycie swoim wpływem na prawa człowieka mogą zostać oznaczone jako:

• obarczone wysokim ryzykiem ESG,
• nieatrakcyjne dla funduszy inwestycyjnych z polityką „sustainability-first”,
• ryzykowne dla banków i instytucji finansowych – co skutkuje wyższym kosztem kredytu, niższą oceną ratingową lub ograniczonym dostępem do kapitału.

Zgodnie z analizą BlackRock, brak zarządzania ryzykiem praw człowieka może podważyć wartość spółki i zwiększyć jej podatność na szoki regulacyjne i społeczne.

5. Ryzyko strategiczne i utrata konkurencyjności

W wielu sektorach (np. automotive, elektronika, spożywczy) najwięksi gracze rynkowi oczekują od swoich partnerów pełnej zgodności z politykami ESG, w tym z zasadami poszanowania praw człowieka. Firmy, które nie potrafią wykazać przejrzystości i wdrożonych procedur due diligence, ryzykują:

• wykluczenie z łańcuchów dostaw dużych klientów,
• utratę możliwości ekspansji na nowe rynki,
• zmniejszenie udziału w przetargach,
• a w perspektywie – marginalizację rynkową.

Odpowiedzialność społeczna przestaje być więc wyróżnikiem – staje się podstawą konkurencyjności i warunkiem utrzymania pozycji w sektorze.

Jak wdrożyć proces należytej staranności w zakresie praw człowieka – krok po kroku

Aby skutecznie zarządzać ryzykiem naruszeń praw człowieka, nie wystarczą deklaracje. Konieczne jest wdrożenie procesu due diligence, opartego na uznanych standardach, takich jak Wytyczne ONZ i OECD. Choć poziom szczegółowości może różnić się w zależności od wielkości firmy i jej branży, wszystkie organizacje powinny przejść przez pięć fundamentalnych etapów.

1. Polityka poszanowania praw człowieka

Pierwszym krokiem jest sformalizowanie podejścia firmy do kwestii praw człowieka w postaci polityki lub kodeksu etycznego, który:

• określa zobowiązanie firmy do przestrzegania międzynarodowych standardów (ONZ, OECD, ILO),
• definiuje zakres odpowiedzialności (wewnętrznej i w relacjach zewnętrznych),
• jasno komunikuje zasady niedyskryminacji, zakazu pracy przymusowej i dziecięcej, prawo do godnych warunków pracy itp.,
• zawiera oczekiwania wobec dostawców, partnerów i podwykonawców.

Taka polityka musi być jawna, dostępna i zakomunikowana wszystkim interesariuszom – od pracowników po kontrahentów.

2. Identyfikacja i ocena ryzyk (human rights risk mapping)

Należyta staranność wymaga przeprowadzenia systematycznej analizy ryzyk. Obejmuje to:

• zmapowanie łańcucha wartości – od surowców po dystrybucję,
• ocenę krajowego i sektorowego ryzyka (np. wysoka podatność branży rolniczej na pracę dzieci w niektórych regionach),
• identyfikację dostawców i lokalizacji o podwyższonym ryzyku,
• analizę wcześniejszych incydentów i opinii społecznych.

3. Integracja zasad w procesach biznesowych

Zidentyfikowane ryzyka należy przekuć w konkretne działania w procesach operacyjnych. Obejmuje to:

• klauzule umowne zobowiązujące dostawców do przestrzegania praw człowieka i poddania się audytowi,
• wprowadzenie kodeksu postępowania dla dostawców i wymaganie jego akceptacji,
• regularną ocenę kontrahentów na podstawie wskaźników społecznych i środowiskowych (np. scoring ESG),
• integrację due diligence z procesami zakupowymi, HR, compliance i strategią ESG.

Ważne: nie chodzi o jednokrotną weryfikację, lecz stałe zarządzanie relacjami biznesowymi w oparciu o wartości i ryzyko.

4. Monitorowanie, audyt i mechanizmy skargowe

Skuteczność działań zależy od ich monitorowania i korekty. Przedsiębiorstwo powinno wdrożyć:

• systemy audytowe (wewnętrzne lub zewnętrzne) u dostawców i partnerów,
• ocenę wpływu działań na poszczególne grupy interesariuszy (np. pracowników, społeczności lokalne),
• mechanizmy zgłaszania nieprawidłowości (grievance mechanisms) – bezpieczne, poufne, dostępne także dla osób spoza organizacji.

Takie narzędzia nie tylko umożliwiają szybką reakcję, ale również służą jako dowód realizacji należytej staranności, co może być istotne w razie kontroli lub sporu sądowego.

5. Transparentność i raportowanie

Coraz więcej firm – także nieobjętych formalnym obowiązkiem raportowania – decyduje się na publikację informacji o działaniach w zakresie praw człowieka. Przykładowe formy:

• dedykowane sekcje w raportach ESG, CSR lub zrównoważonego rozwoju,
• raporty z postępów realizacji polityki praw człowieka (np. roczne podsumowanie działań due diligence),
• case studies pokazujące skuteczne interwencje lub współpracę z partnerami.

Przejrzystość zwiększa wiarygodność firmy w oczach inwestorów, klientów i społeczności lokalnych, a także stanowi wartość dowodową w razie sporów.

Oto 5 rekomendacji, od których warto zacząć lub uporządkować działania:

1. Stwórz wewnętrzny zespół lub funkcję odpowiedzialną za prawa człowieka

Nawet w mniejszych strukturach warto wyznaczyć osoby odpowiedzialne za analizę ryzyk, współpracę z dostawcami oraz kontakt z interesariuszami. Dzięki temu temat zyskuje realnego właściciela i szansę na zakorzenienie w kulturze organizacyjnej.

2. Zbuduj mapę ryzyk i relacji biznesowych

Zidentyfikuj newralgiczne punkty w łańcuchu wartości – kraje wysokiego ryzyka, kluczowych dostawców, wrażliwe branże. Wykorzystaj dostępne narzędzia (np. Synesgy od CRIF) i oprzyj decyzje nie na intuicji, ale na danych.

3. Ustal priorytety i wdrażaj działania etapami

Zasada proporcjonalności oznacza, że nie wszystko musi być wdrożone od razu. Najważniejsze to zacząć – od obszarów, które niosą największe ryzyko lub są łatwe do zaadresowania (np. włączenie kryteriów społecznych do procesu zakupowego).

4. Rozmawiaj – z dostawcami, pracownikami, klientami

Poszanowanie praw człowieka zaczyna się od świadomości i komunikacji. Wspólne ustalanie standardów, konsultacje z interesariuszami, otwartość na zgłaszanie nieprawidłowości – to wszystko buduje zaufanie i realną zmianę.

5. Dokumentuj i raportuj – nawet jeśli jeszcze nie musisz

Dobre praktyki, procedury, audyty, szkolenia – wszystko to warto dokumentować. Raportowanie nie tylko spełnia oczekiwania partnerów, ale pozwala też firmie samej monitorować postępy i identyfikować luki.